Toborzási lehetőségek a koronavírus-járvány alatt

A pandémia előtt a home office egy plusz „szolgáltatás” volt, amit a munkáltató nyújtani tudott – nagyon indokolt esetben. Majd jött a koronavírus-járvány és ekkor eldőlt az is, aki ezt a fajta foglalkoztatást nem tudja megoldani, az nehéz helyzetbe kerül. A SASMob zárókonferenciáján a Szent-Györgyi Albert Agórában az is téma volt, mennyire gyorsan, rugalmasan lehetett, kellett ezekhez a megváltozott munkakörülményekhez alkalmazkodni.

Amíg korábban a munkavállaló járt állásinterjúra és a munkáltatók mozgatták őket, ez a pandémia alatt teljesen megváltozott: személyes interjúkkal egy stabil munkaerőpiacról válogathattak a koronavírus-járvány előtt a cégek, de a világjárványban ehhez is alkalmazkodni kellett.

– Volt valódi jelöltélménye az IT-cégeknek, ténylegesen ki lehetett, ki tudták szűrni a valóban alkalmas jelölteket – mondta Kiss Alexa, a Deutsche Telekom IT Solutions munkaerőtoborzás-vezetője. Azonban ez alapjaiban változott meg. És alapjaiban változott meg a munkahely „fogalma”. Míg korábban a home office az IT-szektorban, mint extra szolgáltatás, egy plusz opció volt, amivel néha-néha éltek a munkavállalók, addig ez a pandémia alatt a hétköznapjaink részévé vált.

Kiss Alexa beszélt arról is, náluk nagyon fontos volt a csapatszellem, a csapatban dolgozás, az az élmény, hogy együvé tartoznak. – Nagyon nagy az elköteleződés, az, hogy kik dolgoznak együtt. Nálunk nagyon nagy megtartó ereje volt és van a csapatnak, aminek köszönhetően a dolgozóink nem akarnak máshová menni. És fontos volt a személyes jelenléten alapuló vezetés is, ez változott meg teljesen – mondta a munkaerőtoborzás-vezető.

Mi minden változott meg a pandémia alatt?

Rengeteg munkaerő szabadult fel, különösen a turizmusban, közben voltak olyan hónapok, amikor szó szerint nem volt semmiféle fluktuáció, mindenki, akinek megmaradt a munkája, ragaszkodott hozzá. Egyszerre át állt az ország minden szinten az online munkára, amit mindenkinek egyik pillanatról a másikra kellett megtanulnia. A digitalizáció a túlélés eszközévé vált, a munkaerőpiacon a home office-nak köszönhetően megszűnt a Budapest–vidék „ellentét”. Ez aztán azt is jelentette, hogy a korábbi ragaszkodás megszűnt, csökkent az elkötelezettség, egész egyszerűen azért, mert elkezdődött egy bérverseny a képzett munkaerőért.

Máig kérdés az is, hogy azok a turizmusban dolgozók, akik szektort váltottak, nyelvtudásukra építve elkezdtek teljesen más területeken dolgozni, visszatalálnak-e, visszamennek-e eredeti foglalkozásukhoz.

– Napi szinten ajánlanak két-három állást szinten minden szenior informatikusnak, a LinkedIn lett a fő vadászmező – jegyezte meg Kiss Alexa. A Deutsche Telekom IT Solutionsnél egyre többen dolgoznak egészen kis falvakból is otthonról, nekik havonta, kéthavonta tartanak integráló találkozókat, hogy legyen egy kis elköteleződésük.

Apropó, elköteleződés: egyre többször előfordul az is, hogy a munkavállalók két online értekezlet között egy online állásinterjún is részt vesznek – nagyon sokszor pusztán csak kíváncsiságból. – Nem akarnak váltani, csak kíváncsiak, mennyit érnek. Ezzel viszont nagyon sok felesleges toborzómunkát is el kell közben végezni. Egy interjúra behívott munkavállalónak ma már elég sokszor van két-három más helyről származó ajánlata is – mondta Kiss Alexa, aki még egy megdöbbentő(nek tűnő) dolgot említett: amíg korábban a sportolóknál hallottunk, olvastunk aláíráspénzekről, addig az ma már az IT-szektorban is egyre jellemzőbb. Ha valaki elég hamar vált, munkába áll, akkor azért bónuszt kap, kaphat.

De mi lesz, ha egyszer vége lesz a koronavírus-járványnak? Hogyan lehet visszacsábítani az irodába az embereket, mennyire lehet őket rávenni az ingázásra? Ez azért is lehet kardinális kérdés, mert míg korábban a cégek mindent megtettek azért, hogy a lehető legmodernebb irodákat építsék fel, béreljék ki, addig a pandémia alatt, a home office, a nappali, az otthoni dolgozószoba egy olyan irodává nőtte ki magát, amivel egyre nehezebb versenyezni. Új szolgáltatásokra van szükség a munkahelyeken, a hiányzó képességeket meg kell tanítani a dolgozóknak és közben előre is kell tekinteni, hogy az Y és a Z generáció igényeinek is meg tudjanak felelni a cégek. Ezeken gondolkodnak most a cégek, ezeken dől el, hogy az „új normálisnak” hogyan tudnak megfelelni a munkáltatók és ezen, ezeken is múlik, hogyan tudják megtartani a dolgozóikat.

Forrás: Szeged.hu